Q2：A. 您目前所在的工作部门
○ 总部职能（财务/人力资源/物流采购/生产/质量等）
○ 产品设计与研发
○ 营销体系（区域/市场）
○ 业务部门（业务一部、二部等）
Q3：B. 您在本公司的工作年限
○ 1年及以下
○ 2-3年
○ 4-5年
○ 6-9年
Q4：C. 您的受教育程度
○ 初中及以下
○ 高中
○ 大专
○ 本科
○ 硕士以上
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Q6：1. 您认为他（她）在工作中的“个人定位”现状是什么（最接近）？应该是什么（最接近）？
| | 他（她）将自己定位成一个“专业人才”，只关注个人在业务上的某一项专业能力 | 他（她）将自己定位成一个业务专家，关注个人在该业务领域的成长 | 他（她）将自己定位成一个“管理者”，除了在业务的专业能力上起带头作用之外，还会关注团队整体的管理与工作协调，还有员工的成长 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
Q7：2. 您认为他（她）在汉今国际的工作追求目前是什么（最接近）？应该是什么（最接近）？
| | 将目前的工作仅仅视为谋生的基础，没有更高的追求 | 热爱这个行业，对企业的发展前景充满希望，并希望伴随企业的成功，实现部门及个人价值 | 热爱这个行业，对企业的发展前景充满希望，并在公司业务发展过程中，要做出一番成就（职业的追求），而非仅仅是成功（实现目标） |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
Q8：3. 您认为他（她）在日常工作中的行为表现现状是什么（最接近）？应该是什么（最接近）？
| | 不求有功，但求无过，凡事不积极主动，得过且过，对于没有完成的工作，没有自责的态度 | 总体上能够完成上级安排的日常工作要求，对于个人的要求尚可，对待工作能够表现出积极的态度，但是在部门的正确行为倡导方面表现不够积极 | 在工作中能够表现出积极的工作态度，不仅要求个人严格，对部门的工作目标承担着管理的责任，而且还能在团队中“传递正能量”，激发团队成员表现出积极的行为 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
Q9：4. 对于本部门在企业中的存在价值认知方面，他（她）目前的表现是什么（最接近）？您认为应该是什么（最接近）？
| | 并不关注部门在企业中存在的价值，也不关注相关部门对本部门的期望，只关注领导分配的任务是否达到领导的满意 | 在具体的项目中关注部门在企业中存在的价值，偶尔会采取一些方式与管理者及相关部门交流他们对本部门的工作期望 | 能够时常关注企业管理者和相关部门对我们团队工作的期望，并将这些期望变成我们团队工作的目标，而且带头做出改善 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
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Q11：5. 对于您的领导，下面哪些“通用管理”能力是您最关注的？（多选题）
□ 目标管理：公司目标的理解、业务目标的分解、执行计划的制定与分享
□ 工作的优先顺序：个人的优先顺序与部门、企业工作要求的优先顺序
□ 时间管理：时间投入的有效性和方向性
□ 沟通能力：对上、对下、横向部门
□ 工作授权：对下授权
□ 团队凝聚力：带领团队实现高绩效、高情感、高成长
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Q13：6. 在设计和规划工作目标过程中，下面哪种情况最接近他（她）目前的状态？您认为应该是什么（最接近）？
| | 他（她）只能按照我对业务理解的程度，做出目标实现的大体框架，不足部分完全让员工自主完成，他（她）不会参与太多，只关注结果 | 目前常规的工作目标，他（她）都可以做到有效设计、具体规划，但是一旦出现与其它部门协作的工作，他（她）还不具备协调的能力，需要上级领导的帮助 | 根据公司的年度目标，他（她）能很清晰的找出实现目标的关键决定因素，并针对目前部门的员工能力，设计有效的实施方式，并规划其实现路径，如果需要其他部门配合，他（她）会得到很好的帮助 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
Q14：7. 针对部门日常的工作目标，您认为他（她）在管理的过程中最接近下面哪种情况？您认为应该是什么（最接近）？
| | 他（她）会告诉部门所有人员公司的要求，至于为什么这么要求？他（她）不会说太多，简单告诉具体目标就完了 | 他（她）非常关注本部门的工作目标如何达成？并在形成一个较为完整的工作思路之后，告知部门的所有员工如何去做 | 他（她）不仅关注“为什么做？和如何做？”同时能够将企业高层管理者对目标的期待，告知所有员工，并与我们一同分析实现目标的有效手段 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
Q15：8. 针对本部门的年度目标管理，您认为他（她）所表现出来的行为最接近下面哪种情况？您认为应该是什么样（最接近）？
| | 针对每年部门的年度目标，只能简单的接受，并没有对公司下达的目标进行充分的解读，没有说清楚公司为什么这么要求？更没有有效的与部门的职责相结合 | 能够参与到公司年度目标制定的过程中，并能够结合部门的职责与能力，提出有价值的参考意见，并在确定之后，有效的传达到团队成员 | 能够通过对部门既往的工作经验的总结，以及行业/市场相关信息的搜集、分析和论证，积极参与到公司年度目标的设定过程中，并在确定之后，结合部门的岗位要求，设定清晰的部门/岗位年度工作目标 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
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Q17：9. 在部门业务管理中，下面哪种情况最接近他（她）目前的工作状态？您认为应该是什么（最接近）？
| | 他（她）认为部门的所有业务都是非常重要的，没有必要划分优先顺序，出现问题都要去解决 | 虽然他（她）非常清楚本部门管理的优先顺序，但是由于经常受到上级管理者的临时安排，或者企业内部突发事情的影响，所谓的优先顺序已经淡化，没有必要再仔细思考 | 不论部门的业务多复杂或者简单，他（她）都非常清晰知道哪些是关键业务？哪些是影响企业的核心工作？并与领导对此达成一致，一旦在这方面出现问题，他（她）会调动部门内外部一切资源来实现对其的保障 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
Q18：10. 在决定部门工作的优先顺序时，下面哪种情况最接近他（她）目前的状态？您认为应该是什么样（最接近）？
| | 他（她）认为部门工作的优先顺序是由部门的资源所决定的，别人说什么都没用，没有资源就不要谈“管理的优先顺序” | 他（她）认为部门工作的优先顺序是通过多年的工作经验所决定，同时也取决于对于不同阶段他（她）对工作重点的判断决定 | 他（她）认为部门工作的优先顺序应该与部门的职责以及所承担的组织赋予的责任决定的，所有工作计划的设定都不应该偏离这个方向，他（她）会根据不同阶段的管理要求，及时做调整 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
Q19：11. 在日常工作及项目实施过程中，他（她）在管理团队成员工作的优先顺序过程中，下面哪种情况最接近他（她）目前的状态？您认为应该是什么样（最接近）？
| | 我们有一个相对模糊的年度计划，更多的是单个项目计划，但是我们在执行的过程中，经常被“变化”而打乱，他（她）对此也无能为力，也谈不上什么优先顺序，只能往前“推着走” | 总体而言他（她）是按照年初计划和项目计划的优先顺序在执行工作，尽管存在未达成现实，但是他（她）还是能够划清部门工作的优先顺序与不同岗位的优先顺序的关系，并告知我们 | 在年度/项目计划实施过程中，他（她）能够建立非常清晰的年度计划和项目实施流程，员工非常清晰个人工作的优先顺序，并针对可能存在的风险做好预案 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
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Q21：12. 您认为他（她）在日常工作中，在下面哪种工作上花费时间最多（前三项）？（多选题）
□ 参加企业的各种工作会议
□ 协调企业内部人际关系
□ 完成领导交付的临时工作
□ 辅导下属工作和能力提升
□ 推进目标/项目计划实现
□ 解决突发事件（内部合作、外部客户等等）
□ 总结成功经验、优化部门管理流程，提升效率
□ 关注部门的整体能力提升
Q22：13. 您认为他（她）在日常工作中，您认为应该在哪种工作上花更多的时间（前三项）？（多选题）
□ 参加企业的各种工作会议
□ 协调企业内部人际关系
□ 完成领导交付的临时工作
□ 辅导下属工作和能力提升
□ 推进目标/项目计划实现
□ 解决突发事件（内部合作、外部客户等等）
□ 总结成功经验、优化部门管理流程，提升效率
□ 关注部门的整体能力提升
Q23：14. 在使用时间管理工具方面，下面哪种情况最接近他（她）目前的情况？你认为应该是什么样（最接近）？
| | 基本上没有使用什么工具进行管理个人时间和员工时间，他（她）认为即使有，也对目前的工作用处也不大，他（她）认为影响我时间管理的因素都是领导 | 他（她）通过学习，了解了一些时间管理的工具，目前正在尝试，如果效果好，他（她）会在部门内部做推广 | 他（她）有意愿尝试多种时间管理的方法，并针对部门业务的特点，有效构建部门员工的时间管理方法 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
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Q25：15. 在日常工作中，下面的几种沟通，他（她）表现最不好的三项是什么？（多选）
□ 企业内部跨部门之间的沟通
□ 对上沟通
□ 对下沟通
□ 对下属80/90后员工沟通
□ 对外合作伙伴
□ 客户的沟通
□ 与政府相关主管部门
Q26：16. 在日常工作中，下面的几种沟通，他（她）表现最好的三项是什么？（多选）
□ 企业内部跨部门之间的沟通
□ 对上沟通
□ 对下沟通
□ 对下属80/90后员工沟通
□ 对外合作伙伴
□ 客户的沟通
□ 与政府相关主管部门
Q27：17. 在他（她）对下级的沟通过程中，下面哪种情况最接近他（她）目前的状态？您认为应该的状态是什么（最接近）？
| | 他（她）已经形成了一定的沟通风格，不想由于别人的喜好而改变，员工应该学会适应他（她）的风格 | 虽然他（她）在努力尝试改善与下级的沟通方式，但是，在过程中不能很好的控制个人情绪，结果往往是不能达成预期结果 | 每次与下属的正式沟通（例如辅导员工、布置工作等），他（她）都会提前做好准备，针对不同的人及不同问题采取不同的、有效的沟通方式，保证沟通效果的有效性 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
Q28：18. 在企业内部跨部门之间的沟通过程中，下面哪种情况最接近他（她）目前的状态？您认为应该有的状态是什么（最接近）？
| | 他（她）与其他部门之间沟通，基本上没有正式的沟通渠道，完全指望各自上级之间的工作协调，效率很低，而且没有改善的想法 | 很少看到他（她）在需要跨部门合作的时候，主动与其他部门相关人员沟通，更多的是采取“邮件/微信”等方式，这种方式经常耽误工作进程 | 他（她）在内部部门之间的沟通非常的顺畅，已经建立了有效沟通方式，并能够在每次工作交流时做充分的准备，沟通效率很高 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
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Q30：19. 他（她）在工作授权管理中，下面哪种情况最接近他（她）目前的状态？您认为应该有的状态是什么（最接近）？
| | 他（她）认为授权是应该的，但是由于我们部门的业务特殊，很多事情是不能授权的，因为授权之后，他（她）可能被“架空” | 随着业务管理的深入，他（她）已经认识到为了充分调动员工的积极性和发现人才，管理者是一定要学会授权的，目前他（她）已经开始使用，但是效果参差不齐 | 善于分析不同员工的工作能力，以及未来的培养方向，能够采用不同的授权方式，培养员工的工作能力，提升工作效率 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
Q31：20. 在工作授权过程中，一旦出现问题的时候，下面哪种情况最接近他（她）目前的状态？您认为应该有的状态是什么（最接近）？
| | 授权之后一旦出现问题，不管问题的影响有多大？为了防止未来不会再出现问题，他（她）不假思索的收回授权 | 授权一旦出现问题，他只会简单的询问原因，更多的是凭借个人的判断，来决定是否继续授权于员工 | 一旦出现问题，他（她）会与员工一起分析产生的原因是什么？他（她）应该承担什么责任？认为这是学会改善授权方式的最好机会，他（她）非常希望在这方面有所提升 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
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Q33：21. 在团队组成过程中，下面哪种情况最接近他（她）目前的状态？你希望他（她）应该有的状态是什么？
| | 目前尚未形成一个有效的团队成员组成原则，只是在任务压力增加的时候，简单的提出人员需求，没有一个清晰的标准和规划 | 我们有一个相对清晰的岗位标准，但是现实工作与岗位配置要求有一定的差距，并没有完全按照标准执行，所以在人员配置上也只能根据暂时的项目需求而定 | 我们有一个比较完整的团队人员配置标准，员工清楚个人的岗位职责、工作要求、绩效标准，并在团队成员的能力上可以形成互补 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
Q34：22. 对于来至不同行业，有着不同职业经历的员工，他（她）的行为表现最接近下面哪种情况？您希望他应该是哪种情况（最接近）？
| | 由于业务的压力，和招聘的难度，他（她）只能接受来至不同行业，没有专业背景的新员工，但是对于他们工作的辅导和支持有欠缺 | 面对业务压力和招聘的难度，他（她）接受来至不同行业背景的、不同文化背景的新员工，并能够有计划的辅导新员工快速进入工作角色 | 善于接受来至不同行业、不同文化背景的新员工，并愿意从他们身上挖掘可以借鉴的工作经验，并在现实工作中，善于接纳不同的、有价值的声音，鼓励员工打破旧的格局，创新业务管理 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
Q35：23. 在团队学习成长方面，下面哪种情况最接近他（她）目前的状态？您希望他（她）应该有的状态是哪种（最接近）？
| | 他（她）认为部门员工的能力提升，主要还是依靠员工个人的学习，部门在这方面资源有限，能做到的只是告诉大家方向在哪里？ | 他（她）会针对部门业务的规划，定义出相对清楚的能力发展方向和标准，在与员工达成共识的情况下，设定每年/阶段的能力提升计划，并积极创造学习的条件 | 除了2）之外，他（她）非常注重在日常工作中每次工作会议、年度计划等工作环节，将其作为提升员工能力的一个学习提升机会 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
Q36：24. 在团队的工作方式管理方面，下面哪种情况最接近他（她）目前的状态？您认为应该是哪种状态（最接近）？
| | 他（她）目前分管的部门，员工工作的主动性及能力都比较差，如果没有他（她）的带头行动，很多事情很难推进，他（她）对此也感到束手无策 | 他（她）分管的部门目前员工的工作基本上能够按部就班，这也是他（她）的基本要求，他（她）相信只要在他（她）的指导下，每一个岗位的员工做好自己的本职工作，部门的工作就不会有问题 | 在员工完成好本职工作的基础上，他（她）更努力的培养部门员工能够建立起“自主工作团队”，即相互之间的协作、解决问题，只要他（她）的目标清楚，员工就会自主协作完成 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
Q37：25. 在部门知识管理方面，下面哪种情况最接近他（她）目前的状态？您认为应该是什么状态（最接近）？
| | 在我们部门基本上没有知识管理的概念，如果有，也不外乎是一些管理的流程、模板等，他（她）并没有关注此事 | 在我们部门能够找到一些过去的项目案例，我们可以从中看到一些成功的经验，如果有不懂的地方，他（她）能够给我们提供讲解，但是，这些没有在部门中形成规范 | 在部门的日常管理中，每一次项目（或者具体问题解决）结束之后，他（她）都会带着大家一起回顾总结一下我们成功和失败的经验，并将有价值的经验在部门内部进行规范，以便未来工作可以借鉴和参考 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
Q38：26. 在团队激励方面，下面哪种情况最接近他（她）目前的状态？您认为应该是什么样的？
| | 由于目前工作的难度和压力，他（她）连自己的激励都没有做好（负情绪很多），更别说激励员工了 | 我们部门对员工的激励措施仅仅停留在项目目标达成与奖金的挂钩，别的几乎没有，他（她）也没有关注过此事 | 尽管企业的奖励政策他（她）无法主导和更改，但是除了企业给出的政策之外，他（她）会经常采用一些“非物质激励”的方式来激励员工，例如公开表扬员工的行为或者工作成果、提供单独负责的工作授权等方式 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
Q39：27. 在帮助员工职业成长方面，下面哪种情况最接近他（她）目前的状态？您希望应该是什么样（最接近）？
| | 他（她）从来没有与我谈及此事，谈的最多的是完成任务，至于我的职业发展好像与他没有关系 | 他（她）和我谈过此事，他（她）认为员工如果有自己的职业发展规划，不反对，但是部门的资源是有限的，更多的还是希望我们自己去争取，他（她）在可能的情况下，可以帮助 | 他（她）非常支持和鼓励员工要设计个人的职业规划及能力规划，如果他（她）具备了一定的条件，又有机会，他（她）会积极支持他去尝试新的挑战，他（她）认为在部门中输出的人才越多，越有成就感 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
Q40：28. 在鼓励工作创新方面，下面哪种情况最接近他（她）目前的状态？您希望应该是什么样（最接近）？
| | 他（她）不太喜欢创新，尤其不喜欢别人挑战他（她）固有的思维方式，每当我们提出一些想法，基本上都不能得到认可，也不说明理由，只能按照他（她）的意见做 | 在我们部门一旦员工提出一些创新的思维以及工作方式，他（她）还是能有选择性的接受，但是并不是鼓励我们去思考更多的创新 | 他（她）非常鼓励我们大家提出新的工作思路和想法，并主动与员工一起研究工作的创新，在实施的过程中，一旦出现问题，他敢于承担责任 |
| 其现状（最接近） | ○ | ○ | ○ |
| 您希望（最接近） | ○ | ○ | ○ |
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